这几类公司如果玩“末尾淘汰制”，玩的越激烈死的越快

兵网

“末尾淘汰制”是一种工具，因为不少知名大公司有在用，可以说这是一种闪闪发亮的工具。

只要是工具，就一定有适用条件，没有万能的工具，就好比飞机发动机厉害，但是我们不能把它装在自行车上，那会分分钟导致自行车散架，车毁人亡。

强撸，则灰飞烟灭。

对于职场人来说，公司用不用这个工具全看老板的意思，自己决定不了，但是我们可以从那些公司适合末尾淘汰制那些不不适合来筛选公司。毕竟不适合玩这个套路的公司要强来的结果是灰飞烟灭，我们就没必要把先自己的未来置身于危险的境地。

兵网

1

体制内部门不适合末尾淘汰制。

体制内这个系统的核心利益是政治利益，而不是经济利益。

为了确保政治利益的核心地位，体制内的岗位被赋予铁饭碗，就是禁止由政治利益滑向经济利益。

转向经济利益的体制内会导致极大的腐败，腐败的危害很多，比如损害政府的公信力，损害广大人民的利益，损害社会公平公正利益等等。

末尾淘汰制本身的内核是算经济利益的账，这跟铁饭碗的宗旨有冲突，跟政治利益的核心不兼容，肯定不会被采用。

兵网

2

央企、国企也不会采用末尾淘汰。

央企和国企不但占据行业经济的主要位置，确保广大人民的根本利益，还要承担社会责任，解决就业，不能随意裁员，央企、国企也有政治任务。

只要央企、国企把这个人招进去了，除非公司要倒闭，或者员工犯了严重的错误，否则公司是不会随意开人的。即使这个人再讨厌，没犯过大错的情况下，领导也得捏着鼻子用。

这也是为什么不少老一辈的人都建议自己的子女去国企、央企，有时候一大家子都在一家公司，比如电网、铁路等系统。

假如你身在央企或国企，而领导头铁，偏要实行末尾淘汰制，恭喜你，领导估计要挂了，赶紧找机会上位。

兵网

3

大型私企、外企适合末尾淘汰制。

这类企业明显的特征就是工资水平偏高、福利好，公司规模大，人员多。

工资水平偏高最大的优势就是，对人才有巨大的虹吸效应，求职者都想挤进去，比如华为、腾讯、阿里等等。

有了这个经济基础，才会有主动筛选员工的资格，就跟清北学校好，就有主动筛选人才的资格。

公司规模大，人员多，则每个细分模块都有人员备份，不太存在模块被单个员工威胁安全，这样就具备了主动淘汰员工的基础。

同时公司规模够大，需要制定完善的制度来提升竞争力，末尾淘汰就可以轻松的达到提升竞争力的目的，还可以筛选掉相对实力不强的人，持续补充新鲜的血液新员工，持续优化竞争力。

末尾淘汰制度对这类公司来说是最适合的。

兵网

4

中小企业就不适合末尾淘汰了。

绝大部分的中小企业只能提供偏低的工资，同时往往还需要用感情作为纽带来拴住员工。

能提供的工资偏低是”原罪“，就没有主动筛选别人的权力，特别是厉害的人才。

在中小企业，只要员工沉淀下来，随着员工的技能越来越熟练，在工资相对较低的同时，公司才会积累到更多的利润。

中小企业由于人力、物理有限，资源有限，都是一个人当几个人使，很难有完善的制度和培训，这导致频繁的来新人会给公司带来巨大的试错成本，影响公司的利润和发展，不少公司就是这么没的。

末尾淘汰制不利于公司老员工的沉淀，工资水平偏低还玩这一套，员工干嘛不走，反正工资低的工作好找。

中小企业如果玩末位淘汰制，玩的越严格，死的越快。