10. 培训机制不健全
在人才开发问题上，中小企业往往“只使用、不培训”和“只管理、不开发”，而在培训过程中，又存在目标不明确，缺乏长远规划，对策落实不够等问题造成了培训效果不佳。在我国，中小企业对员工的培训工作，一直没受到足够的重视，由于中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。培训机制的不健全使中小民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。 11.员工流失率高
有资料表明，我国中小民营企业员工跳槽现象十分严重，有的中小民营企业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘—流失—再招聘”的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。 （二）存在问题的主要表现
由于主客观方面的影响，中小民营企业在人力资源管理上存在诸多问题，本文以深圳市XX包装有限公司为例，对其主要问题做一归纳。 1．XX公司企业概况：
深圳市XX包装有限公司（简称XX公司，以下同）是一家制造行业的中小民营企业，以瓦楞纸板为原材料生产加工瓦楞纸箱、折盒、纸卡板等包装产品的专业生产厂家，厂房面积16000平方米。在老板的领导下，企业由不到十个人的作坊型企业发展到如今的规模，拥有225名员工，初步建立了公司的管理规范。 2、XX公司管理现状：
公司是一个典型的中小民营企业，通过质量和环境管理体系的建设及信息管理系统的建立，规范了企业生产及现场方面的管理，但是公司多方面的管理仍然很不规范，存在凝聚力不强、执行力不强、人员流失率高、经营业绩下滑等等现象……如下：
（1）凝聚力不强
XX公司规模、实力以及所处的行业的特点，决定了所雇佣的员工文化层次不高，在此背景下，如何提高员工的凝聚力，提高员工工作中的持续改善、创新能力，营造积极向上的工作氛围，成为企业未来生存发展的关键。但该公司存在凝聚力不强的现象：
① 员工包括部分管理层人员推诿责任，踢皮球，有时侯，谁提出存在问题谁就要负责解决问题，问题不提出来就不是问题，管理人员主动改善的意愿不强。
② 公司管理层对处理问题的观点经常性的不一致。
（2）执行力不强
公司的整体执行能力是不够的，例如：同类型的纠正预防对策多次发出但问题得不到改善，员工不执行文件规定，生产工单错误或者工人不仔细看工单的要求导致产生比较多的质量问题……问题层出不穷，让管理人员疲于应对，没有精力全面考虑改善，以及提高员工积极性等问题。
（3）人员流失率高
XX公司老板强调关心员工，也做到了员工工资水平比同行业平均水平高10%-15%，管理人员也大部分是公司内部提拔，员工大部分比较尊重老板，但是事实上，2005年度人员流失率却高达21%，甚至部分老员工感觉受到了不公平的待遇而要求离职，部分公司领导认为表现很优秀的员工也要求离职。
（4）缺乏科学的报酬系统
一些管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少、甚至没有；大部分员工的社会保险要在本公司工作满一年才予购买。所有这些问题，很大程度上影响了员工工作的积极性。
（5）缺乏科学绩效评估体系
XX公司没有建立科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏几乎是由上级及老板根据自己的主观意识断定，而且，大多不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击。而一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。
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