② 从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时 ，将总监、厂长和部门经理、负责人视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员(XX公司没有高级技术人员)视为中层职位 ，普通管理、一般技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40. 9%、48.5%、55.6 %；从员工的学历看 ，本科学历的为3 %，大、中专学历的为12 %，高中学历的为 18%，初中及以下学历的为 67%。 ③ 从总体上看，引起工作不满意的主要原因是加班费、参与决策（管理人员）或参与管理（普通员工）、管理方式等，不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。 高层管理人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作职责及工作的自主权，在问卷中，选工作职责和工作自主权的占67%；中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是管理方式和福利待遇，这2项原因占56%；普通员工，对工作不满的主要原因是工作认可度、工作报酬和工作环境，如工作时间、加班费、工作场所等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与决策、工作职责及晋升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是工作报酬和工作环境。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是培训与发展。 （2）调查结论 通过 “员工满意度调查”的情况来看，XX公司现有人力资源管理是比较差的，企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策与管理的权利。老板的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的人力资源管理不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。具体体现为： ① 老板意识过强，人治大于法治。不尊重人性，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。 ② 人才的开发和利用不充分 各级管理人员的作用没有有效的发挥出来， 因为没有获得必要的参与决策的机会，所以管理人员的才干只能是浪费了。 ③ 激励对策针对性不强 在访谈调查中，XX公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和对策，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励对策不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。（如“一·（二）·2·（3）人员流失率高”） 三、完善中小民营企业人力资源管理的对策 （一）调查活动总结 （二）完善中小民营企业人力资源管理的对策
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