（2）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了个体激励机制和评估标准之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。9、合理使用人力资源
（1）建立正确的人才观
选用的人要德才兼备，同时要扬长避短，使人尽其才，才尽其用。对员工要充分信任，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。同时要引入竞争机制，使人才不埋没，走向适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才有可能快速发展。企业还要注意有针对性地、有计划地让人才作合理流动，让人才各方面得到学习和提高，才能在更广阔的天地里发挥作用。同时，这也是一种培养全面人才的手段。
（2）树立普通员工也是人才的观念
把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。纠正对“人才”认识上的偏见，保护企业内部的普通员工的工作积极性，提高员工的工作稳定性、降低员工流失率及促进企业的发展。 10、加强人力资源的培训与开发
（1）重视员工培训，全面提升人力资源的素质
人力资源素质低是制约企业核心竞争力培育的瓶颈，由于知识更新速度越来越快，更需要加强对现有人力资源的培训，企业要加大对人力资本的投资，采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习“充电”的机会，从而培育员工的忠诚度，帮助企业形成一种自上而下的全员学习型文化，给企业的持续发展奠定基础。人力资源的培训应包含知识的更新和观念的更新，知识的及时更新使人力资源始终与前沿动态保持密切联系，以适应竞争的需要；观念的培训是要使员工不断接受新的理念，树立创造观念、竞争观念，满足培育核心竞争力对开拓型人才的需要。
（2）重视员工的个体成长和职业生涯设计
企业在人才开发问题上要避免短视，避免“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。
若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
国外的学者和管理者普遍认为，提高员工积极性，降低员工流动率的最好办法是开展员工的职业生涯管理。如果企业缺乏对他们的职业生涯管理，许多优秀员工会感觉到自己就像“象棋比赛”中的卒子一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保障员工的终生雇佣，员工必须保持自己“受应聘的能力”，如果员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职将成为必然的选择。 总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，企业就能创造出好的效益，最终促成企业的可持续发展。 参考文献：
[1]夏显波 中小民营企业管理模式的构建与完善[J] 科学学与科学技术管理,2004
[2]汪华林 中小民营企业人力资源管理现状及对策研究 《经济师》,2004年第十期
[3] 郭亮 中小企业人力资源管理如何实现企业的可持续 集团经济研究网络中心 2006年第06期(下)
[4] 郗亚坤 民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析 集团经济研究网络中心 2006年第01期(上)
[5] 李秦阳 汪金燕 徐苏涛 中小民营企业人力资源管理现状剖析 集团经济研究网络中心 2006年第01期(下)
[6]《员工满意度测量手册》冉斌 著 海天出版社 2002.2
[7]《激励奥秘：调动员工积极性》侯书森 著 中国物质出版社 页码:321-345
[8]《绩效考评与激励管理》曹荣 孙宗虎 著 世界知识出版社 页码:156-169 | 
