灵活性组织概念进一步扩展为有机型组织这一概念。亚特金森( A t k i n s o n )提出了这种灵活性组织结构的理论模型。 这种组织结构在日本尤其明显，因为日本的许多组织仅仅只为组织内永久性雇员中的一部分核心成员提供就业保证和福利保障。其他员工的雇佣则是建立在临时性的基础上的。在某个潜在的层面上，如果一个组织核心外的部分能够被很容易地抛弃或替换的话，这个组织就更有可能适应环境，求得生存。这样做也就使内部核心员工的福利更容易得到保障，而那些正失业的人也会觉得能够找到一个核心外部范围的工作，也总比没有工作强。在企业外围工作的人员总会有机会提升到企业的核心部分工作，另一方面，这种作法也是筛选企业潜在核心成员的一个有效途径。企业对某些只能由专家提供的专业技能的需求并不是长期的、全天候的，那么雇佣一些兼职的专家就会在很大程度上节约企业的成本。这种结构形式使组织具有极大的灵活性。 劳动力市场上长期失业人口的出现使企业家们变得更具创新性，因为他们在吸收新员工时，只需要签定非标准的劳动合同，从而更具可比的优势。某些具有专业技能的人则会更乐于利用劳动力市场上的这种新机会去获得非常规的工作条件，尤其是那些能够提供给他们减税优惠或更大自由度的工作。因此，在某些情况下，有些员工反而不愿意成为企业核心的一员。这种人主要包括那些虽然已经退休，却接受以诸如咨询等为基础形式工作重返劳动力市场，提供其技能的人员。然而，由于专业技能以短期的方式提供，为了长期占有和垄断某些技能，企业家们也许会更愿意以作为企业核心的方式雇佣那些具有专业技能的人。 电子数据处理等技术的发展，使得在某些全新领域内，在家办公和工作转包成为可能。同时，远程工作成为了另一种可供选择的工作方式。1 3组织在能够预测未来一段时间内可能的生产活动的情况下，也就能够确定所需的劳动时数和所应提供相应数量的劳动合同。由此，企业所雇佣的员工数量就能够随着诸如对产品的季节性需求等因素的变化而变化。 剩余劳动力的大量存在，创造出了一种全新的可能选择，即某些人只在一天中的高峰时刻工作。这种组织形式能够使银行这类单位在午饭时间，做到每个柜台都有出纳等服务人员。这样就克服了因为员工午时需要就餐，而使银行在业务高峰期出现空柜的问题。以短期合同的方式雇佣员工能够给企业带来数量上的灵活性。灵活性组织由其灵活性获益的另一个方面产生于职能灵活性的形式。为了与组织不断波动的需求一致，签约员工可能需要从事各种各样的不同的工作，甚至是在同一工作中承担不同程度的责任。日本公司尤其强调对工作的多技能和一般意义上的描述，以及组织内日益重要的职能灵活性的发展。像将在本章稍后将要谈及的，政府对其在公共事业工作之外创造工作机会的尝试，已经成为发展灵活性型组织的更深层次的原动力。在已经阐述了组织内数量和职能的灵活性趋势以后，我们也必须说明凡事都是过犹不及的，过分地强调和实施灵活性原 则也会引起许多弊病。为了保持合理程度的持续性和产生组织的协同效应，组织必须要有一个一定规模的核心组织。有些能力较强的人会因为诸如组织只提供固定期限的合同等原因而感到丧气。另外，也并不是所有的工作都能够被清楚地分解和转包。想要形成一种一体化的、组织通用的、处理问题的方法则更加困难，因为各个工作承包人只就合同中严格定义的工作而获得相应的报酬，从而他们不愿再做超过其范围的其他努力。另外，对外围的工作人员也需要进行战略管理。如果在对他们的监督和训练方面注意不够或不恰当的话，很容易导致组织疏忽或失去其所赖以生存的顾客或客户。1 9 9 4年，英国上议院裁定了如下的法定权力：对于正式员工，在不公平的解雇的情况下，他们将获得与兼职员工相同的待遇，从而做到不歧视妇女，保护妇女的权益。 由此，雇佣兼职员工所能带来的成本节约优势也就丧失了。就在同一年，由于同样的原因，欧洲法庭又规定组织的养老金计划决不能歧视兼职员工，即兼职员工也与全职员工一样享受养老年金。16 由此，也许把灵活性工作组织的这种发展趋势看成是劳动力市场对广告冲击的一系列反应的结果，而不是试图从概念上建立某种不同的组织结构更加谨慎、恰当。至少这个论点在1 9 9 2年对英国的研究中得到了证明。 可能对这种变化的影响来说，比其他任何因素都要深远的关键变数是，劳动力市场存在着比实际需求多得多的剩余劳动力。 |
